【ブラック企業出だから分かる】いいマネジメントと悪いマネジメントの違い
こんにちは。今回は、僕がブラック企業に4年いて学んだ「良いマネジメント」と「悪いマネジメント」についてお話ししたいと思います。
マネジメントとは、組織に成果を上げさせるための道具・機能・機関と言われていますが、実際にはどうやってそれを実現するのでしょうか？どんなマネジメントが良くて、どんなマネジメントが悪いのでしょうか？
僕は新卒で入社した会社がとてもブラックで、劣悪な労働環境や暴力・暴言・プロレス技などに耐えながら働いていました。その中で、数か月おきに異動することになり、色々な上司や部下と関わることになりました。そこで見たり体験したりしたマネジメントの事例をもとに、良いマネジメントと悪いマネジメントの特徴と影響を紹介していきたいと思います。
いいマネジメントの特徴と事例
まずは、僕が感じた良いマネジメントの特徴を3つ挙げてみます。
- 部下に対して優しく気遣う
- 部下の能力や適性を見極めて配置する
- 部下の自己責任や自己成長を促す
それぞれ具体的な事例を見てみましょう。
部下に対して優しく気遣う
僕が初めて部下を持った時、上司の鈴木部長は「今までお前がされてやる気が出たマネジメントを真似してやればいいよ」と言ってくれました。しかし、鈴木部長にマネジメントされた記憶がなく、不安でした。
そんな時、異動先の大久保課長は「シンプルなことだが、ご飯を奢ってくれた人には少しだけ付いていくもんだぞ」と言って、僕の部下5人に高級焼肉を奢ってくれました。その後もランチや居酒屋で奢ったりしてくれて、部下たちとの結束感が生まれました。大久保課長は僕にも優しくしてくれて、忠誠心が湧きました。
このように、部下に対して優しく気遣うことは、部下のやる気や信頼感を高める効果があります。また、上司からも敬意や感謝を得ることができます。
部下の能力や適性を見極めて配置する
僕は営業職だったのですが、営業スタイルは人それぞれでした。中でも印象的だったのは、山田さんと佐藤さんという2人の先輩です。
山田さんは、とにかく積極的で、どんなお客さんにも声をかけて、商品の良さをアピールしていました。その反面、細かいことは苦手で、契約書の作成や管理などはいつもミスが多かったです。
佐藤さんは、山田さんとは逆に、控えめで、お客さんに声をかけるのは苦手でした。しかし、契約書の作成や管理などは得意で、いつも正確でスピーディーにこなしていました。
この2人の先輩は、異動先の中村課長によって、適切に配置されました。山田さんは、新規開拓や営業戦略を担当し、佐藤さんは、既存顧客のフォローや営業サポートを担当しました。このように、部下の能力や適性を見極めて配置することで、部下の得意なことを活かし、成果を上げることができます。
部下の自己責任や自己成長を促す
僕が異動した時、秋元課長は「何事も自分に責任があると考えない奴は成長出来ない」と言ってくれました。僕はこの考え方が好きでした。
例えば部下の営業成績が悪い時、「お前の確認と指導不足だ」と言って僕を責めた後、「どうすれば改善できるか考えてみろ」と言ってくれました。僕は自分で考えて、部下に対してフィードバックや研修を行いました。その結果、部下の成績も徐々に上がっていきました。
このように、部下の自己責任や自己成長を促すことは、部下の能力や意識を高める効果があります。また、上司も自分の責任として考えることで、自身の成長にもつながります。
悪いマネジメントの特徴と事例
次に、僕が感じた悪いマネジメントの特徴を3つ挙げてみます。
- 部下に対して暴力的・暴言的・無関心
- 部下の能力や適性を無視して配置する
- 部下の自己責任や自己成長を妨げる
それぞれ具体的な事例を見てみましょう。
部下に対して暴力的・暴言的・無関心
僕が入社した会社では、部下に対して暴力的・暴言的・無関心なマネジメントが横行していました。以下はその一例です。
- 部下の営業成績が悪いと殴る・蹴る・投げ飛ばす
- 部下のミスを見つけると「クソ野郎」「死ね」「辞めろ」などと罵倒する
- 部下の悩みや相談に全く耳を傾けず、「そんなことも分からんのか」「自分で解決しろ」と言って放置する
このように、部下に対して暴力的・暴言的・無関心なマネジメントをすることは、部下のやる気や信頼感を失わせる効果があります。また、上司も部下から嫌われたり、訴えられたりするリスクが高まります。
部下の能力や適性を無視して配置する
僕は営業職だったのですが、異動先の田中課長は、部下の能力や適性を無視して配置していました。以下はその一例です。
- 山田さんは、営業スタイルが積極的で、新規開拓や営業戦略が得意でした。しかし、田中課長は、山田さんを既存顧客のフォローや営業サポートに回しました。
- 佐藤さんは、営業スタイルが控えめで、既存顧客のフォローや営業サポートが得意でした。しかし、田中課長は、佐藤さんを新規開拓や営業戦略に回しました。
このように、部下の能力や適性を無視して配置することは、部下の不得意なことを強いる効果があります。また、上司も部下の成果を出せないことで、評価を下げることになります。
部下の自己責任や自己成長を妨げる
僕が異動した時、小林課長は「何事も俺に責任があると考えろ」と言ってくれました。僕はこの考え方が嫌いでした。
例えば部下の営業成績が悪い時、「お前のせいだ」と言って僕を責めた後、「どうすれば改善できるか教えてやる」と言ってくれました。僕は自分で考える余地もなく、部下に対して小林課長の言った通りにフィードバックや研修を行いました。その結果、部下の成績も変わらず、モチベーションも低下しました。
このように、部下の自己責任や自己成長を妨げることは、部下の能力や意識を低める効果があります。また、上司も自分の責任として考えることで、自身のストレスにもなります。
いいマネジメントになるための方法
最後に、僕が学んだいいマネジメントになるための方法を3つ紹介します。
- 部下に対して優しく気遣う
- 部下の能力や適性を見極めて配置する
- 部下の自己責任や自己成長を促す
これらの方法は、先ほど紹介した事例と同じです。つまり、悪いマネジメントとは逆のことをするだけで、いいマネジメントになれるということです。
では、これらの方法をどうやって学ぶかというと、以下のようなことが参考になります。
- マネジメントに関する書籍やコースを読んだり受講したりする
- いいマネジメントをしている人からアドバイスやフィードバックをもらう
- 自分の部下に対して定期的に評価や感謝を伝える
- 自分の部下の能力や適性を把握するために、一緒に仕事をしたり話をしたりする
- 自分の部下の自己責任や自己成長を支援するために、目標や計画を立てたり、必要なリソースや機会を提供したりする
まとめ
今回は、いいマネジメントと悪いマネジメントの定義と重要性、特徴と事例、方法について紹介しました。
いいマネジメントとは、部下に対して優しく気遣い、部下の能力や適性を見極めて配置し、部下の自己責任や自己成長を促すことです。これによって、部下のやる気や信頼感を高め、成果を上げることができます。また、上司も部下から敬意や感謝を得ることができます。
悪いマネジメントとは、部下に対して暴力的・暴言的・無関心であり、部下の能力や適性を無視して配置し、部下の自己責任や自己成長を妨げることです。これによって、部下のやる気や信頼感を失わせることができます。また、上司も部下から嫌われたり、訴えられたりするリスクが高まります。
いいマネジメントになるためには、悪いマネジメントとは逆のことをするだけでなく、マネジメントに関する書籍やコースを読んだり受講したりすることが有効です。また、いいマネジメントをしている人からアドバイスやフィードバックをもらったり、自分の部下に対して定期的に評価や感謝を伝えたりすることも大切です。
僕はこれらの方法を実践して、少しずつでもいいマネジメントになれるように努力しています。あなたもぜひ挑戦してみてください。きっと素晴らしい結果が待っていますよ。
